Empresas que mantêm programas de premiação costumam ter a mesma dúvida: é possível estabelecer regras escritas para pagar prêmios sem que esses valores passem a ser tratados como salário e entrem na base das contribuições previdenciárias?

Com as Soluções de Consulta Cosit nº 10 e nº 91, publicadas em 2026, a Receita Federal passou a responder que sim. O novo entendimento admite que a empresa formalize regulamentos internos com critérios objetivos sem que isso, por si só, descaracterize o prêmio. A mudança, porém, não dispensa o cumprimento dos requisitos legais, e é nesse ponto que se concentra o risco para as empresas.

Desde a Reforma Trabalhista de 2017, o artigo 457 da CLT estabelece que os prêmios não integram a remuneração do empregado. Na prática, isso significa que não geram reflexos em férias, 13º salário e FGTS e não compõem a base de cálculo da contribuição previdenciária.

A própria lei, contudo, define o que pode ser considerado prêmio, que é a liberalidade concedida pelo empregador, em dinheiro, bens ou serviços, a empregado ou grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.

Dois elementos são decisivos nessa definição. O primeiro é a liberalidade, isto é, o pagamento não pode corresponder a uma contraprestação ordinária pelo trabalho. O segundo é o desempenho superior ao esperado, que precisa ser demonstrado. 

Apenas a denominação da verba no contracheque não basta. Tanto a Receita Federal quanto a Justiça do Trabalho analisam as circunstâncias concretas do pagamento.

Ocorre que, em 2019, na Solução de Consulta Cosit nº 151, a Receita Federal adotou uma interpretação restritiva, especialmente quanto à existência de ajustes expressos entre empregador e empregado. A posição gerava insegurança para empresas que pretendiam formalizar suas políticas de premiação com critérios previamente definidos, já que a formalização poderia ser vista como indicativo de obrigação, e não de liberalidade.

A Solução de Consulta Cosit nº 10/2026 reformou esse entendimento e segundo a nova interpretação, a previsão de parâmetros em regulamento empresarial não descaracteriza necessariamente a liberalidade do empregador.

O alcance da mudança, no entanto, é limitado, já que não é qualquer pagamento previsto em contrato ou regulamento que pode ser enquadrado como prêmio, pois a concessão continua condicionada à comprovação do desempenho superior ao ordinário.

A Solução de Consulta Cosit nº 91/2026 examinou especificamente um programa de incentivo à apresentação de ideias pelos empregados, e neste caso a Receita Federal reconheceu que contribuições inovadoras, desde que representem desempenho superior ao normalmente esperado, podem fundamentar o pagamento de prêmios.

O enquadramento, porém, não é automático e depende das características efetivas do programa e da demonstração de que os requisitos legais foram atendidos. 

Um programa que remunera qualquer sugestão, independentemente de sua relevância ou resultado, dificilmente se sustentará como premiação nos termos da lei.

Por isso, se em uma fiscalização os valores pagos a título de prêmio forem descaracterizados, a empresa pode ser autuada para recolher as contribuições previdenciárias incidentes sobre esses pagamentos, acrescidas de multa e juros, em relação aos períodos ainda não alcançados pela decadência, que pode chegar a cinco anos.

Na esfera trabalhista, o reconhecimento da natureza salarial da verba pode resultar em condenação ao pagamento de reflexos em férias, 13º salário, FGTS e demais parcelas, com juros e correção monetária. Em programas que alcançam muitos empregados ou que são pagos de forma recorrente, esse passivo tende a ser expressivo.

A estratégia nestes casos é a aproveitar a oportunidade para que as empresas reavaliem seus programas de premiação. Recomenda-se, em primeiro lugar, revisar os regulamentos internos para verificar se os critérios de concessão efetivamente medem desempenho superior ao esperado, e não a simples execução das atribuições do cargo.

Em segundo lugar, é importante definir e registrar o padrão de desempenho ordinário de cada função. Sem esse parâmetro, torna-se difícil demonstrar que determinado resultado foi extraordinário.

Por fim, cada premiação deve ser documentada de forma individualizada, com o registro do resultado alcançado, do período de apuração e dos motivos pelos quais o desempenho superou o esperado. Essa documentação é o que sustentará a natureza do pagamento em eventual fiscalização ou ação trabalhista.

Com essas atualizações e manifestações formais do entendimento da Receita Federal é possível falar em uma maior previsibilidade para as empresas que adotam programas de premiação, ao reconhecer que a existência de critérios previamente documentados não impede, por si só, a caracterização da liberalidade.

A exigência central, contudo, permanece: o pagamento deve decorrer de desempenho superior ao ordinariamente esperado e os regulamentos bem estruturados e documentação consistente continuam sendo os principais instrumentos de gestão dos riscos trabalhistas e previdenciários associados a esses programas.

Por: Uassi Mogone