Nova legislação entra em vigor em janeiro de 2027, amplia progressivamente o período de afastamento e exige ajustes nos procedimentos de RH, folha de pagamento e gestão de pessoas.

A licença-paternidade passará por uma mudança significativa a partir de 1º de janeiro de 2027.

A Lei nº 15.371/2026 regulamenta o direito constitucional à licença-paternidade, institui o salário-paternidade no âmbito da Previdência Social e altera dispositivos da CLT e da legislação previdenciária. 

Para as empresas, a mudança vai além do aumento do período de afastamento. A nova disciplina repercute sobre planejamento de equipes, comunicação de afastamentos, férias, folha de pagamento, estabilidade provisória e políticas internas de gestão de pessoas.

Como ficará a duração da licença-paternidade?

A lei estabelece uma ampliação gradual:

• 10 dias a partir de 1º de janeiro de 2027; 
• 15 dias a partir de 1º de janeiro de 2028; 
• 20 dias a partir de 1º de janeiro de 2029 (observada a condição fiscal prevista na própria legislação). 

Esse último ponto merece atenção. A implementação dos 20 dias está condicionada ao cumprimento da meta fiscal indicada pela Lei nº 15.371/2026. Caso a condição não seja atendida, a adoção desse prazo poderá ser postergada. 

A licença também se aplica às hipóteses de adoção e guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente. Nos casos de nascimento ou adoção de criança ou adolescente com deficiência, o período previsto em lei será acrescido de um terço. 

Outro ponto relevante para os empregadores é a previsão de comunicação antecipada.

Como regra, para fins de gestão da escala de trabalho, o empregado deverá informar ao empregador, com antecedência mínima de 30 dias, o período previsto para a licença-paternidade, acompanhado da documentação prevista em lei.

Em caso de parto antecipado, entretanto, o afastamento será imediato, cabendo ao empregado comunicar a situação com a maior brevidade possível e posteriormente apresentar o respectivo documento comprobatório. 

Na prática, a regra cria espaço para que as empresas estruturem procedimentos específicos de comunicação, documentação e redistribuição temporária das atividades.

A lei também institui o salário-paternidade no âmbito da Previdência Social.

Para o segurado empregado, o benefício corresponderá à remuneração integral, proporcional ao período de duração.

Em regra, caberá à empresa efetuar o pagamento ao empregado e posteriormente realizar o reembolso, conforme os procedimentos a serem regulamentados. Há regras específicas para outras categorias de segurados. 

A mudança recomenda atenção dos departamentos de pessoal e financeiro aos procedimentos operacionais que deverão acompanhar a entrada em vigor da nova disciplina.

A Lei nº 15.371/2026 também estabelece proteção ao empregado contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa desde o início da licença-paternidade até um mês após o seu término.

Além disso, a legislação prevê consequência específica caso, após a comunicação prévia da licença e antes do início do afastamento, ocorra rescisão contratual que impeça o empregado de usufruir o período. 

Esse aspecto deve ser considerado especialmente em processos de desligamento, reorganizações de equipes e revisões de quadro.

Em relação as férias imediatamente após a licença, a nova redação da CLT assegura ao empregado o direito de usufruir férias em período contínuo ao término da licença-paternidade, desde que manifeste essa intenção com a antecedência mínima prevista em lei.

A possibilidade modifica a lógica usual de programação de férias e pode resultar em períodos mais longos de ausência do empregado.

Por essa razão, o tema deve ser incorporado ao planejamento das equipes e à política interna de férias, especialmente em áreas que dependem de escalas, substituições ou funções críticas. 

Por fim, a legislação prevê ainda que, em determinadas hipóteses de internação hospitalar da mãe ou do recém-nascido relacionada ao parto, a licença-paternidade poderá ser prorrogada pelo período correspondente à internação, observadas as condições legais.

Trata-se de mais uma variável que deve ser considerada pelos empregadores ao estruturar procedimentos para concessão e acompanhamento desses afastamentos. 

Sobre o Programa Empresa Cidadã.

A Lei nº 15.371/2026 também altera a legislação do Programa Empresa Cidadã.

Para as empresas participantes, permanece prevista a possibilidade de prorrogação da licença-paternidade por mais 15 dias além do período obrigatório estabelecido em lei. 

Com a ampliação progressiva do prazo legal, portanto, a duração total do afastamento deverá ser analisada considerando também eventual adesão da empresa ao programa.

O que as empresas devem revisar antes de 2027?

A nova disciplina recomenda uma análise preventiva de diferentes rotinas internas, entre elas:

• políticas de licença-paternidade e parentalidade; 
• procedimentos de comunicação e apresentação de documentos; 
• sistemas de registro de afastamentos; 
• parametrização da folha de pagamento; 
• procedimentos de reembolso previdenciário; 
• programação de férias; 
• controles relacionados à proteção contra dispensa; 
• dimensionamento e substituição temporária de equipes; 
• orientações a gestores e profissionais de RH. 

Mais do que atualizar a quantidade de dias registrada nos sistemas, será necessário estabelecer um fluxo coerente entre empregado, liderança, RH, departamento pessoal e jurídico.

A Lei nº 15.371/2026 representa uma mudança relevante na proteção jurídica à paternidade e amplia suas repercussões sobre a relação de emprego.

Com a entrada em vigor prevista para 1º de janeiro de 2027, o momento é oportuno para que as empresas revisem procedimentos internos e antecipem ajustes operacionais.

A adequação não se limita à extensão da licença: envolve folha de pagamento, planejamento de equipes, férias, estabilidade e documentação. É um tema que deve permanecer no radar dos departamentos de RH e jurídico ao longo dos próximos meses.